Aktuelle Forschungstätigkeiten in der Abteilung Personal und Organisation

Erfolgswirkungen temporärer Beschäftigungsverhältnisse

Betriebe setzen zeitlich befristete Arbeitsverträge typischerweise als Flexibilisierungsinstru-ment oder als Instrument zur Erprobung von neuen Mitarbeitern ein. Im ersten Fall dominie-ren kurzfristige betriebliche Interessen, während im zweiten Fall der Weg in den Festange-stelltenstatus möglich ist. In diesem Schwerpunkt soll zunächst empirisch untersucht werden, ob temporär beschäftigte Arbeitsnehmer Motivationsunterschiede im Vergleich zu ihren fest angestellten Kollegen aufweisen. Ausserdem geht es um die Frage, ob Produktivitätsunter-schiede zwischen den Betrieben, die befristete Arbeitsverträge primär als Flexibilisierungsin-strument einsetzen, und denen, die hierin eher ein Screening-Instrument sehen, festzustellen sind. Die Schätzergebnisse sollen Gestaltungsempfehlungen für die Betriebe im Hinblick auf einen möglichst effektiven Einsatz von temporären Arbeitsverträgen nach sich ziehen.

Determinanten und Erfolgswirkungen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements

Investitionen in ein betriebliches Gesundheitsmanagement können analog zu Investitionen in das Humankapital der Mitarbeiter aufgefasst werden und stellen somit eine Massnahme zur Sicherstellung einer langfristigen Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen dar. In diesem Schwerpunkt soll zunächst der Frage nachgegangen werden, wodurch sich Firmen, die in den Erhalt der Gesundheit ihrer Mitarbeiter investieren, von den Betrieben unterscheiden, die dies nicht tun. Eine sich unmittelbar anschliessende Frage ist dann, wie hoch der Produktivi-tätseffekt ist, der auf die Etablierung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements zurück-zuführen ist. Schliesslich wird hier auch die Frage nach den Auswirkungen arbeitsorganisato-rischer Massnahmen auf die Gesundheit von Mitarbeitern untersucht. Für alle genannten Forschungsfragen werden empirische Analysen durchgeführt.

Multitasking und Entscheidungsrechte: Bestimmungsfaktoren und Erfolgswirkungen

Die ökonomisch orientierte Literatur des strategischen Managements führt Reorganisations-massnahmen in Betrieben im Wesentlichen auf Änderungen der Bedingungen des Unter-nehmensumfeldes sowie auf daraus resultierende strategische Entscheidungen zurück. Im Rahmen dieses Forschungsschwerpunktes wird zunächst empirisch untersucht, welchen Einfluss Variablen, wie z. B. die Nachfragesituation am Gütermarkt, der technischen Fort-schritt, das Ausmass der Wettbewerbsintensität, die Präferenzen der Konsumenten sowie betriebliche Entscheidungen zu Diversifikation, Outsourcing, Mergers & Acquisitions etc. auf die Verteilung von Aufgaben und Entscheidungsrechten ausüben. In einem weiteren Schritt werden dann die Auswirkungen von verschiedenen Konzepten der Aufgabenverteilung (Spe-zialisierung vs. Multitasking) sowie der Verteilung von Entscheidungsrechten (Zentralisierung vs. Dezentralisierung) auf den Unternehmenserfolg untersucht. Dabei werden auch so ge-nannte Komplementaritätseffekte betrachtet. Schliesslich wird auch analysiert, ob sich bei der Implementierung eines Systems der Verteilung von Aufgaben und Entscheidungsrechten möglicherweise First Mover-Vorteile nachweisen lassen.

Rent Seeking und betriebliche Arbeitnehmervertretungen

Dieser Schwerpunkt setzt sich aus verschiedenen Teilprojekten zusammen. In einem ersten Teilprojekt geht es um die Frage, zu welchem Zweck Betriebsräte gegründet werden. Vom theoretischen Standpunkt betrachtet können Betriebsräte zum einen zum Zweck der Umver-teilung von Renten zulasten des Arbeitgebers und zugunsten der Mitarbeitenden gegründet werden (rent seeking effect). Zum anderen könnten Betriebsräte vorzugsweise aber auch in wirtschaftlich schwierigen Situationen gegründet werden, um die bedrohten Arbeitsplätze der Mitarbeiter zu sichern (employment security effect). Beide Effekte werden formalanalytisch analysiert und empirisch überprüft. Ein zweites Teilprojekt untersucht ebenfalls formalanaly-tisch und empirisch das Zusammenspiel zwischen Rent Seeking, Betriebsräten und der Un-ternehmensgrösse. Auch hier ergibt sich eine theoretisch offene Situation, nach der Rent Seeking-Aktivitäten der Arbeitnehmer mit der Betriebsgrösse sowohl zunehmen als auch abnehmen können. Weitere Fragestellungen betreffen die Performanceunterschiede einer freiwilligen gegenüber einer gesetzlich initiierten Mitarbeitermitbestimmung sowie die Einstel-lungen und Verhaltensweisen von Arbeitnehmervertretungen zu der Einführung und Verbrei-tung ausgewählter personalpolitischer Instrumente.

Auswirkungen von Vertrauensarbeitszeit auf Betriebe und Beschäftigte

Dieser Schwerpunkt setzt sich empirisch mit einem Instrument der Arbeitszeitpolitik ausein-ander, das einerseits seit einigen Jahren Gegenstand der betrieblichen Realität, andererseits aber arbeitsgesetzlich umstritten ist. Vertrauensarbeitszeit bezeichnet dabei eine Abkehr des Arbeitgebers von einer zentralen Arbeitszeiterfassung. Stattdessen wird den Mitarbeitenden die Souveränität über die Lage ihrer Arbeitszeit eingeräumt. Zwar gibt es einige Vorzüge für beide Arbeitsmarktparteien, wie z. B. Kostenvorteile durch den Wegfall der Erfassung von Arbeitszeiten oder eine gestiegene Mitarbeiterautonomie. Jedoch birgt Vertrauensarbeitszeit auch Gefahrenpotentiale, wie z. B. eine Intensivierung der Arbeit im Sinne einer selbst orga-nisierten Arbeitsverdichtung. Mögliche Konsequenzen derartiger Überlastungen können dann organische oder psychische Krankheiten beinhalten, was letztlich über erhöhte Fehlzei-ten und eine verringerte Produktivität auch negative Folgen für den Arbeitgeber nach sich ziehen würde. Im Rahmen der empirischen Untersuchung soll verschiedenen Fragestellun-gen nachgegangen werden. Dazu zählen: (a) Wie verändert sich mit der Aufnahme von Ver-trauensarbeitszeit das Verhältnis von tatsächlich erbrachter zu vertraglich vereinbarter Ar-beitszeit? (b) Welchen Einfluss hat Vertrauensarbeitszeit auf die Arbeitszufriedenheit und die Gesundheit der betroffenen Mitarbeiter? (c) Welchen Einfluss hat Vertrauensarbeitszeit auf die betriebliche Performance? Die Beantwortung dieser Fragen soll zu einer grundsätzlichen Evaluation des Instruments Vertrauensarbeitszeit beitragen.

Relative Leistungsbeurteilung von Unternehmen und Managern

Dieses Forschungsprojekt ist eine Reaktion auf die fortwährende Diskussion um eine ange-messene Entlöhnung von Topmanagern. Ein häufig genannter Kritikpunkt ist hier, dass die Managerlöhne zu grossen Teilen von Marktwertentwicklungen der eigenen Unternehmung abhängen. Damit können sich aber in den Managerlöhnen auch Ereignisse widerspiegeln, auf die ein Manager gar keinen Einfluss hat. Dieses Manko könnte durch den Einsatz relati-ver Löhne, die einen Performancevergleich zwischen Unternehmen vorsehen, behoben wer-den. Dies setzt allerdings voraus, dass für Performancevergleiche auch die „richtigen“ Kon-kurrenzunternehmen herangezogen werden. Die Generierung derartiger Peer Universen steht daher im Vordergrund eines ersten Teilprojekts innerhalb dieses Schwerpunktes. In einem späteren Stadium sollen die ermittelten Peer Universen dann herangezogen werden, um zu simulieren, mit welchen Ergebnissen eine faire Managerentlöhnung auf der Basis rela-tiver Leistungsver¬glei¬che einhergehen würde. Ein Vergleich mit den tatsäch¬li¬chen Managersalären bietet sich damit unmittelbar an. Die Zielsetzung des gesamten For-schungsprojekts besteht also darin, für möglichst jedes Schweizer Unternehmen, das an der Börse kotiert ist, ein Peer Universum bereitzustellen, das frei von der Gefahr einer mehr oder weniger willkürlichen bzw. sogar manipulierten Zusammensetzung ist. Auf diese Weise soll den Unternehmen die Möglichkeit gegeben werden, die eigene Positionierung in der Unter-nehmenslandschaft effektiver einzuschätzen sowie eine Managerentlöhnung zu realisieren, die von nicht-beeinflussbaren Ereignissen befreit ist.

Drittmittelprojekte (ausgenommen WWZ Forum)