Lernziele

Die Veranstaltung betrachtet das Zusammenspiel zwischen Lohnpolitik und Mitarbeitermotivation. Die Studierenden sollen lernen,

• unter welchen Bedingungen Leistungslöhne als Motivationsinstrument sinnvoll eingesetzt werden können und wann die Verwendung von Leistungslöhnen problematisch ist,
• welche alternativen Lohnmodelle und nicht-monetäre Instrumente zur Motivation der Mitarbeiter in Betracht kommen, wenn der Einsatz von Leistungslöhnen Probleme aufwirft,
• dass die Funktionsweise von Motivationsinstrumenten massgeblich von den Verhaltensannahmen über die beteiligten Akteure abhängt.

Inhalt

1. Einleitung

2. Leistungslöhne

2.1. Leistungsanreize und Risikoallokation
2.2. Incentive Intensity Principle
2.3. Informativeness Principle
2.4. Monitoring Intensity Principle
2.5. Equal Compensation Principle
2.6. Intertemporale Anreize: Der Ratchet Effect
2.7. Empirische Evidenz

3. Managerlöhne

3.1. Entwicklungen in der Managerentlohnung
3.2. Interessen von Eignern und Topmanagern
3.3. Marktthese vs. Machtthese
3.4. Aktienoptionen als Anreizinstrument
3.5. Probleme der Managerentlohnung
3.6. Alternative Entlohnungsmodelle
3.7. Empirische Evidenz
3.8. Fazit

4. Turnierlöhne

4.1. Lazear-Rosen-Modell
4.2. Anwendungsbeispiel
4.3. Diskussion der Tournamenttheorie
4.4. Sabotage und Mobbing
4.5. Up or Out-Systeme
4.6. Empirische Evidenz

5. Restringierte Löhne

5.1. Prinzipal-Agent-Modell mit fähigen Agenten
5.2. Leistungslöhne im Modell mit fähigen Agenten
5.3. Zielvorgaben im Fixlohnsystem
5.4. Leistungslöhne mit Lohnuntergrenze
5.5. Formen von begrenzten Leistungslöhnen
5.6. Fallstudie: Safelite

6. Fringe Benefits

6.1. Löhne vs. Fringe Benefits
6.2. Ermittlung der Mitarbeiterpräferenzen
6.3. Cafeteria-Systeme
6.4. Selektionswirkungen von Fringe Benefits
6.5. Managementimplikationen
6.6. Empirische Evidenz

7. Leistungsanreize und intrinsische Motivation

7.1. Self determination theory
7.2. Partielle Arbeitsfreude
7.3. Zuverlässige Agenten
7.4. Motivation Crowding Out
7.5. Job Design und symbolische Belohnungen
7.6. Empirische Evidenz
7.7. Fazit und Implikationen

8. Soziale Präferenzen und Arbeitsverhalten

8.1. Ausgangspunkt
8.2. Ungleichheitsaversion
8.3. Reziprozität
8.4. Empirische Evidenz
8.5. Fazit

9. Schlussfolgerungen und Ausblick

Weitere Informationen finden Sie im Vorlesungsverzeichnis.

Vorlesungsunterlagen werden auf ADAM bereitgestellt.

Grundlegende Literatur

• Ariely, D.; Gneezy, U.; Loewenstein, G.; Mazar, N. (2009): Large stakes and big mistakes. Review of Economic Studies 76, 451-469.
• Ariely, D.; Kamenica, E.; Prelec, D. (2008): Man’s search for meaning: the case of Legos. Journal of Economic Behavior & Organization 67, 671-677.
• Brickley, J.A.; Smith, C.W.; Zimmerman, J.L. (2009): Managerial economics and organizational architecture, 5th edition, Boston et al.
• Cohn, A.; Fehr, E.; Herrmann, B.; Schneider, F. (2014): Social comparison and effort provision: evidence from a field experiment. Journal of the European Economic Association 12, 877-898.
• Dur, R.; Non, A.; Roelfsema, H. (2010): Reciprocity and incentive pay in the workplace. Journal of Economic Psychology 31, 676-686.
• Eberlein, M; Grund, C. (2006): Ungleichheitsaversion in Prinzipal-Agenten-Beziehungen. Journal für Betriebswirtschaft 56, 133-155.
• Gagne, M.; Deci, E.L. (2005): Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior 26, 331-362.
• Garibaldi, P. (2006): Personnel economics in imperfect labor markets, Oxford.
• Grepperud, S.; Pedersen, P.A. (2006): Crowding effects and work ethics. Labour 20, 125-138.
• James, H.S. (2005): Why did you do that? An economic examination of the effect of extrinsic compensation on intrinsic motivation and performance. Journal of Economic Psychology 26, 549-566.
• Kräkel, M. (2004): Organisation und Management, 2. Auflage, Tübingen.
• Kräkel, M. (2015): Organisation und Management, 6. Auflage, Tübingen.
• Lazear, E.P.; Gibbs, M. (2009): Personnel economics in practice, New York et al.
• Milgrom, P.R.; Roberts, J. (1992): Economics, organization and management, Englewood Cliffs, NJ.
• Neilson, W.S. (2006): Personnel economics: incentives and information in the workplace, Englewood Cliffs, NJ.
• Robbins, S.; Judge, T. (2013): Organizational behavior, 15th edition, Upper Saddle River, NJ.
• Rost, K.; Osterloh, M. (2008): Unsichtbare Hand des Marktes oder unsichtbares Handschütteln? Wachstum der Managerlöhne in der Schweiz. Die Unternehmung 62, 274-304.
• Sliwka, D. (2000): Job Enlargement oder Spezialisierung? – Das Prinzip der ähnlichen Kompensation und die optimale Aufgabenverteilung in Organisationen. In: Backes-Gellner, U. et al. (Hrsg.): Flexibilisierungstendenzen in der betrieblichen Personalpolitik: Anreize, Arbeitszeiten und Qualifikation. München und Mering, 67-83.
• Sliwka, D. (2003a): On the hidden costs of incentive schemes. IZA Discussion Paper No. 844.

Detaillierte Literaturangaben

• Kapitel 1: Gagne & Deci (2005); Robbins & Judge (2013)
• Kapitel 2: Milgrom & Roberts: Chapter 7; Sliwka (2000)
• Kapitel 3: Neilson: Chapter 13; Brickley, Smith & Zimmerman: Chapter 16; Lazear & Gibbs: Chapter 12; Kräkel (2015): Kapitel V.2; Rost & Osterloh (2008)
• Kapitel 4: Garibaldi: Chapter 8.2-8.5; Lazear & Gibbs: Chapter 11; Kräkel (2004): Kapitel III.2.4, IV.4, IV.6
• Kapitel 5: Garibaldi: Chapter 7; Lazear & Gibbs: Chapter 10; Neilson: Chapter 5
• Kapitel 6: Brickley, Smith & Zimmerman: Chapter 14; Lazear & Gibbs: Chapter 13 Gagne & Deci (2005); Sliwka (2003a); Grepperud & Pedersen (2006); James (2005)
• Kapitel 7: Gagne & Deci (2005); Sliwka (2003a); Grepperud & Pedersen (2006); James (2005); Ariely, Kamenica & Prelec (2008)
• Kapitel 8: Eberlein & Grund (2006); Dur, Non & Roelfsema (2010); Cohn, Fehr, Herrmann & Schneider (2014)
• Kapitel 9: Ariely, Gneezy, Loewenstein & Mazar (2009)

Ergänzende Literatur

Kapitel 1:

• Frey, B.S. (2000): Leistung durch Leistungslohn? Grenzen marktlicher Anreizsysteme für das Managerverhalten. Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung 44, 67-95.
• Sliwka, D. (2007): Trust as a signal of a social norm and the hidden costs of incentive schemes. American Economic Review 97, 999-1012.

Kapitel 2:

• Grund, C.; Sliwka, D. (2010): Evidence on performance pay and risk aversion. Economics Letters 102, 8-11.

Kapitel 3:

• Aboody, D.; Kasznik, R. (2000): CEO stock option awards and the timing of corporate voluntary disclosures. Journal of Accounting and Economics 29, 73-100.
• Balsmeier, B.; Peters, H. (2009): Personelle Unternehmensverflechtung und Vorstandsgehälter. Zeitschrift für Betriebswirtschaft 79, 967-984.
• Murphy, K.J. (2013): Executive compensation: where we are, and how we got there. Handbook of the Economics of Finance, Chapter 4, 211-356.
• Rost, K.; Osterloh, M. (2009): Management fashion pay for performance for CEOs. Schmalenbach Business Review 61, 119-149.
• Zhang, X., Bartol, K.M., Smith, K.G., Pfarrer, M.D.; Khanin, D.M. (2008): CEOs on the edge: earnings manipulation and stock-based incentive misalignment. Academy of Management Journal 51, 241-258.

Kapitel 4:

• Harbring, C.; Irlenbusch, B. (2011): Sabotage in tournaments: evidence from a laboratory experiment. Management Science 57, 611-627.

Kapitel 6:

• Heywood, J.S.; Siebert, W.S.; Wei, X. (2007): The implicit wage costs of family friendly work practices. Oxford Economic Papers 59, 275-300.

Kapitel 7:

• Deci, E.L.; Ryan, R.M. (2000): The "what" and "why" of goal pursuits: human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry 11, 227-268.
• Dohmen, T.J. (2008): Do professionals choke under pressure? Journal of Economic Behavior and Organization 65, 636-653.
• Frey, B.S. (2000): Leistung durch Leistungslohn? Grenzen marktlicher Anreizsysteme für das Managerverhalten. Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung 44, 67-95.
• Frey, B.S.; Osterloh M. (2002): Managing Motivation: Wie Sie die neue Motivationsforschung für Ihr Unternehmen nutzen können. 2. Auflage, Wiesbaden.
• Gneezy, U.; Rustichini, A. (2000a): A fine is a price. Journal of Legal Studies 29, 1-17.
• Gneezy, U.; Rustichini, A. (2000b): Pay enough or don't pay at all. Quarterly Journal of Economics 115, 791-810.
• Grepperud, S.; Pedersen, P.A. (2001): The crowding-out of work ethics. Working Paper 2001: 4, University of Oslo, Health Economics Research Programme.
• Grund, C.; Harbring, C. (2013): Trust and control at the workplace: evidence from representative samples of employees in Europe. Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik 233, 619-637.
• Mayer, V. (2009): Motivationstheorien. In: Schwaiger, M.; Meyer, A. (Hrsg.): Theorien und Methoden der Betriebswirtschaft. München, 225-249.
• Pokorny, K. (2008): Pay - but don't pay too much: an experimental study on the impact of incentives. Journal of Economic Behavior & Organization 66, 251-264.
• Sliwka, D. (2003b): Anreize, Motivationsverdrängung und Prinzipal-Agenten-Theorie. Die Betriebswirtschaft 63, 293-308.
• Vansteenkiste, M. et al. (2009): Motivational profiles from a self-determination perspective: The quality of motivation matters. Journal of Educational Psychology 101, 671-688.
• Weibel, A.; Rost, K.; Osterloh, M. (2007): Gewollte und ungewollte Anreizwirkungen von variablen Löhnen: Disziplinierung der Agenten oder Crowding-Out? Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung 59, 1029-1054.

Kapitel 8:

• Cohn, A., Fehr, E., Herrmann, B.; Schneider, F. (2014): Social comparison and effort provision: evidence from a field experiment. Journal of the European Economic Association 12, 877-898.
• Cornelissen, T.; Himmler, O.; Koenig, T. (2011): Perceived unfairness in CEO compensation and work morale. Economics Letters 110, 45-48.
• Fehr, E.; Schmidt, K.M. (1999): A theory of fairness, competition, and cooperation. Quarterly Journal of Economics 114, 817-868.
• Itoh, H. (2004): Moral hazard and other-regarding preferences. Japanese Economic Journal 55, 18-44.